“Tres de cada diez ecuatorianos apenas tienen un trabajo regular.Todos sufren la crisis pero nadie quiere buscar consensos para generar trabajo. Contratar un trabajador es casi empezar a quebrar. Los sindicalistas quieren mantener el sistema actual, la flexibilidad laboral parece un atentado en contra de los trabajadores,los empresarios no invertiràn en estas condiciones y el populismo y la torpeza judicial no se ha enterado que estamos en pandemia ,no han oído de la “fuerza mayor” y aumentan las quiebras. Frente a esto presentamos alternativas válidas.
Las relaciones laborales en el Ecuador cada vez son más complejas de manejar, cuando hablas de contratación de trabajadores es común oír que es un verdadero dolor de cabeza y no en vano pues, somos el país con el salario básico más alto de Latinoamérica y con la legislación laboral menos flexible.
A esto habrá que añadir que en el Ecuador tenemos beneficios adicionales que se suman mes a mes al valor a pagar como salario base, por tanto, ejemplificaremos cuán elevado es el valor mensual de mano de obra en el Ecuador y así conocer el costo real de un trabajador de salario básico:
Y resulta de absoluta importancia saber cuál es el valor final a pagar a un trabajador porque quizás contratar no sea lo difícil sino terminar la relación laboral es lo que se torna engorroso en un país donde no han variado las indemnizaciones por despido intempestivo desde hace más de 84 años, mismas que conocemos constan el artículo 188 del Código de Trabajo de 0 a 3 años se paga 3 remuneraciones, después del tercer año se paga una remuneración por año con un techo máximo de 25 remuneraciones, y que de terminar así por despido intempestivo se tendrá que sumar la
bonificación de desahucio de conformidad al artículo 185 del mismo cuerpo legal determina el pago del 25% del último salario percibido por cada año de servicio.
¿CÓMO CONTRATAR SIN INDEMINZAR
AL TERMINAR LA RELACION LABORAL?
¿HAY FORMA?
Con la expedición el 20 de abril del 2015 de la Ley de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo no remunerado del Hogar se eliminó la posibilidad de celebrar un contrato de plazo fijo en el país.
Antes de esta ley en el Ecuador existía el contrato a plazo fijo que permitía que el empleador celebre un contrato con período de prueba de tres meses que se extendía hasta el cumplimiento del primer año y de existir voluntad podía extenderse por un año más, con mayor posibilidad de evaluar por parte de un empleador la eficiencia y productividad así como también la posibilidad de decisión del trabajador de retirarse de su lugar de trabajo en los mismos periodos con la notificación del desahucio por ambas partes.
Sin embargo, a partir de 180 días posteriores a la promulgación de esta ley ya no se podían celebrar más contratos de plazo fijo sino únicamente contratos con tres meses de prueba que se convertían en indefinidos, por lo que los empresarios, empleadores, emprendedores se empezaron a cuestionar respecto de la marcada estabilidad que se había generado en el Ecuador y que no dependía de que un trabajador sea efectivo en sus actividades diarias sino de la firma de un contratoperse.
La Pandemia al parecer nos hizo ver que era necesario evolucionar respecto de las formas de contratar después de haber perdido al menos 700.000 empleos quizás pensamos que se había entendido que la rigidez laboral no es lo ideal, sino que flexibilizar sin precarizar es posible.
Con la expedición de la Ley Orgánica del Apoyo Humanitario en junio del año 2020 se creó el contrato especial emergente que se celebra por tiempo definido y para la sostenibilidad de la producción y fuentes de ingresos…
en situaciones emergentes, para nuevas inversiones o líneas de negocio, productos o servicios, ampliaciones o extensiones del negocio, modificación del giro del negocio, incremento en la oferta de bienes y servicios por parte de personas naturales o jurídicas, nuevas o existentes. Y en el caso de necesidades de mayor demanda de producción o servicios en las actividades del empleador. El contrato se celebrará por el plazo máximo de un (1) año y podrá ser renovado por una sola vez por el mismo plazo. La jornada laboral ordinaria podrá ser parcial o completa, con un mínimo de veinte (20) horas y un máximo de cuarenta (40) horas semanales, distribuidas en un máximo de seis (6) días a la semana sin sobrepasar las ocho (8) horas diarias, es decir una contratación más real respecto de las necesidades de crear empleos hoy en día.
A pesar de que ha dado buenos resultados con la celebración de más 111.000 contratos emergentes estuvimos muy cerca de su eliminación con el proyecto de ley derogatoria de la Ley de Apoyo Humanitario, criterios de la Asamblea que hacen ver que desconocen de la necesidad de este tipo de contrataciones.
En el mismo 2020 en medio del caos laboral el ex Ministro de Trabajo Andrés Isch, vio la necesidad de crear otros tipos de contrato que incentiven a los empleadores a generar fuentes de trabajo así se expidió el Acuerdo Ministerial MDT-2020-220 y se crearon cuatro nuevos tipos de contrato.
El Contrato Productivo, que genera estabilidad con relación de dependencia por el tiempo que dure la labor, servicio o actividad a realizarse, en forma continua o discontinua, renovable por una única ocasión, cuya finalidad es: incentivar la generación de empleo y la formalización del trabajo en los sectores productivos. La duración del contrato productivo, en forma continua o discontinua, no
podrá́ser superior a un (1) año dentro del cual se podrá́acordar un periodo de prueba de hasta noventa (90) días. Si la actividad, labor o servicio contratado así lo requiere, el contrato podrá renovarse por una única ocasión, hasta por el plazo de un (1) año adicional.
Las jornadas de trabajo se ejecutarán en jornada parcial u ordinaria con un máximo de cuarenta (40) horas semanales las cuales podrán ser distribuidas hasta en seis (6) días a la semana. Si las actividades desarrolladas por los sectores productivos requieren la prestación de servicios ininterrumpidos para atender las necesidades que satisfacen, las partes del contrato productivo podrán pactar jornadas consecutivas de trabajo, las cuales no podrán exceder de veinte (20) días de trabajo consecutivos.
Las jornadas consecutivas de trabajo se podrán ejecutar durante los siete (7) días de la semana, en jornadas diarias de hasta ocho (8) horas, las cuales serán distribuidas en función de las necesidades de la actividad productiva. De conformidad con el artículo 49 del Código del Trabajo, en este tipo de contrato si más del cincuenta por ciento (50%) de la jornada diaria de trabajo se ejecutare entre las 6H00 y 19H00, se considerará toda la jornada como diurna. Cómputo de horas: en el cómputo de horas de trabajo diario, se considerarán las horas efectivas laboradas en cada jornada, esto es, aquellas en las que el trabajador está en cumplimiento de las funciones propias del servicio para el que ha sido contratado. Sin considerar el tiempo libre, de alimentación o de descanso, que disponga el trabajador durante la jornada, aun cuando permanezca en las instalaciones del empleador.
Contrato de emprendimiento, celebrado entre un empleador inscrito en el Registro Nacional de Emprendimiento (RNE) y un trabajador que prestará sus servicios bajo relación de dependencia para el emprendimiento. La duración del contrato de emprendimiento será de un (1) año, dentro del cual se podrá acordar un período de prueba de hasta noventa (90) días en la primera contratación; y, podrá ser renovado de común acuerdo por las partes hasta por el plazo en el cual este vigente la certificación del Registro Nacional de Emprendimiento (RNE). Al finalizar el último plazo acordado, el contrato terminará de pleno derecho, salvo que las partes de manera tácita o expresa acuerden continuar con la relación laboral, en cuyo caso se entenderá a partir de ese momento, para todos los efectos legales, como un contrato de trabajo indefinido. El contrato indefinido mantendrá las condiciones establecidas en los términos de la contratación inicial. Las jornadas de trabajo se ejecutarán en jornada parcial u ordinaria con un máximo de cuarenta (40) horas semanales las cuales podrán ser distribuidas hasta en seis (6) días a la semana. Las jornadas consecutivas de trabajo se podrán ejecutar durante los siete (7) días de la semana, en jornadas diarias de hasta ocho (8) horas, las cuales serán distribuidas en función de necesidades actividad productiva.
Contrato para jóvenes es la modalidad de contrato de trabajo con relación de dependencia por el tiempo que dure la labor, actividad, obra o servicios a realizarse, en forma continua o discontinua, con la finalidad de impulsar el empleo de jóvenes de hasta 26 años de edad que se encuentren cursando estudios de formación o en cualquier nivel educativo, con el objetivo, crecimiento, estabilidad, conocimientos, condiciones justas y dignas para la promoción de sus habilidades, permitiendo la generación de experiencia a través de la versatilidad y rotación en el desarrollo de actividades a cargo del trabajador. La duración de estos contratos, en forma continua o discontinua, no podrá ser superior a un (1) año dentro del cual se podrá acordar un periodo de prueba de hasta
noventa (90) días. Si la labor contratada requiere, el contrato podrá renovarse por una única ocasión, hasta por el plazo de un (1) año adicional, mientras el trabajador no supere los 26 años de edad. Si al cumplirse este plazo las partes acuerdan continuar con la relación laboral, se entenderá a partir de ese momento, para todos los efectos legales, como un contrato indefinido. El contrato indefinido mantendrá las condiciones establecidas en los términos de la contratación inicial, excepto en lo que se refiere a la remuneración del contrato de formación de jóvenes.
Lo que queda claro es que el Ecuador requiere de una reforma laboral urgente que genere normativa que permita mejorar la contratación en el Ecuador y que sin transgredir los derechos de los trabajadores se entienda que evolucionar en modalidades contractuales dará seguridad al empleador para incrementar contrataciones que hoy por hoy teme dar el paso por lo que considera como inestabilidad legal en ámbito laboral.
Autora: DRA. VANESSA VELÁSQUEZ BÁEZ
[email protected]