El 20 de enero de 2023 fue publicada en el Registro Oficial La Ley Orgánica para impulsar la economía violeta, cuerpo legal que busca reducir las barreras institucionales, como son las brechas salariales, los permisos de maternidad y lactancia impidiendo que estos se vuelvan discriminatorios, la institucionalización de roles de género y multiculturalidad, el proyecto de ley que busca adoptar medidas encaminadas a impulsar el acceso a instancias de poder y toma de decisión a través de la incorporación de cuotas de género en los cargos directivos y ejecutivos tanto en el sector privado como en el público, fomentar y fortalecer la participación de las mujeres en su diversidad, principalmente víctimas de violencia, en situación de vulnerabilidad; comunidades, pueblos y nacionalidades, sexo genéricas, trabajadoras sexuales y mujeres con empleo informal.
ANTECEDENTES LEGALES EXISTENTES
El 20 de abril del 2015 se expide la Ley de Justicia Laboral, y se crea la figura del despido ineficaz en el Ecuador prohibiéndose la terminación de la relación laboral a las mujeres embarazadas, maternidad, lactancia asociada a este estado, marcado esto por una estabilidad reforzada dado por el principio de inamovilidad.
Art. 195.3.- Efectos. Declarada la ineficacia, se entenderá́ que la relación laboral no se ha interrumpido por el hecho que la ha motivado y se ordenará el pago de las remuneraciones pendientes con el diez por
ciento (10%) de recargo. Cuando la persona trabajadora despedida decida, a pesar de la declaratoria de ineficacia del despido, no continuar la relación de trabajo, recibirá́ la indemnización equivalente que venía percibiendo, además de la general que corresponda por despido intempestivo.
Con la publicación de la Ley de Justicia Laboral y el aparecimiento de la figura del despido ineficaz, también nace el agravante de un despido unilateral que encubra discriminación laboral, ahora bien después de 7 años se acaba de publicar Ley Orgánica para impulsar el trabajo de la mujer igualdad de oportunidades y la economía violeta, entonces se abre la puerta para demostrar la voluntad política de los poderes del Estado de la implementación de una ley que tiene como espíritu ser un mecanismo efectivo para erradicar la discriminación y la violencia en contra de las mujeres, sin embargo, de la lectura del cuerpo legal empiezan a generarse las dudas de su verdadera practicidad e intención.
Como es costumbre en el Ecuador seguiremos acumulando leyes imprácticas y que por su tibieza no generan políticas laborales claras que seguirán siendo un pretexto más para que el mercado laboral cada vez más se contraiga y peor aún frente a las mujeres que seguimos luchando por equidad a diario.
DISPOSICIONES DE LA LEY VIOLETA EN VIGENCIA
En el proceso de contratación: Se añade un artículo nuevo que prohíbe prácticas en el proceso de la contratación del personal
Con la vigencia de le ley está prohibido exigir un requisito distinto a las competencias y capacidades necesarias para el puesto de trabajo. Hacer preguntas discriminatorias en el proceso de selección de personal. Exigir “documentos distintos de los que refieran a las competencias y capacidades del postulante para verificar si se adecúan a la vacante respectiva”.
El nuevo artículo que se sumaría al Código del Trabajo dice que una vez que la persona sea contratada, el empleador podrá solicitar información personal para crear un expediente, pero aclara que esa información no podrá “ser utilizada con fines discriminatorios”.
Igualdad de remuneración
La Ley de Economía Violeta establece que se reemplace el artículo del Código de Trabajo sobre la igualdad de remuneración por uno nuevo.
Se expande la definición de “trabajo igual”. Dice que se considerará un trabajo de igual valor a otro cuando sean equivalentes:
La naturaleza de las funciones o tareas encomendadas,
las condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio,
los factores estrictamente relacionados con su desempeño y
las condiciones laborales en las que dichas actividades se desarrollen.
El empleador debe contar con parámetros de designación y establecimiento de cada puesto de trabajo para “fomentar la objetividad en el trabajo de cada empleado y la competitividad entre estos”.
Medidas concretas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo
Las empresas que cuenten con 25 o más trabajadores deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral con connotación sexual, deben determinar procedimientos para atender las denuncias reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este acoso.
El Ministerio de Trabajo con fecha 25 de noviembre del 2021 emitió el Protocolo de Prevención y Atención de casos de discriminación, acoso laboral y de toda forma de de Violencia en los espacios de trabajo, el mismo que es poco conocido y aplicado por los empleadores, sin embargo, es un muy buen instrumento que con la expedición de la Ley Violeta debemos poner en práctica.
Es necesario que los empleadores conozcan y entiendan que de conformidad a las leyes vigentes el acoso laboral no solo a mujeres sino a cualquier trabajador debe ser evitado, erradicado y vigilado por el empleador quien es el directo responsable de lo que ocurra frente a estos casos.
En el art 172 numeral 8 del Código de Trabajo se agregó con la reforma laboral del año 2017 y que se refiere a la acción de visto bueno en los casos de Acoso Laboral, requiere de una acción antes de iniciar el visto bueno, esto es que las partes deben acceder a un proceso de conciliación laboral, es menester que con las novedades legales que existen desde el 2017 en relación al Acoso Laboral el Ministerio de Trabajo establezca procesos de como operar con esta conciliación previa por ejemplo, así como también socialice este nuevo cuerpo normativo, realice inspecciones de verificación del cumplimiento de las políticas internas de los empleadores, sin que esto se convierta en acto persecutorio o sancionador sino en un momento de entender, conocer y evitar los casos de acoso laboral.
LICENCIA CON REMUNERACIÓN POR EL PERÍODO DE LACTANCIA.
Durante los doce (12) meses posteriores al parto, la
jornada laboral de la madre lactante durará seis (6) horas de conformidad con la necesidad de la beneficiaria.
La madre podrá́, de común acuerdo con el padre (hasta un 75%), determinar la forma en que será́ gozada la licencia con remuneración por el periodo de lactancia, circunstancia que será́ oportunamente notificada antes del inicio del periodo de lactancia a sus respectivos empleadores
Entendiendo que el derecho de lactancia es del menor, así lo considera la Organización Mundial de la Salud, es más enfatiza la importancia de que esta sea garantizada al niño al menos los primeros 6 meses de vida.
Por su parte la Organización Internacional del Trabajo en el convenio 183 señala que las madres lactantes tienen derecho a a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo. El período en que se autorizan las interrupciones para la lactancia o la reducción diaria del tiempo de trabajo, el número y la duración de esas interrupciones y las modalidades relativas a la reducción diaria del tiempo de trabajo serán fijados por la legislación y la práctica nacionales. Estas interrupciones o la reducción diaria del tiempo de trabajo deben contabilizarse como tiempo de trabajo y remunerarse en consecuencia.
Esta disposición legal de la Ley Violeta considero no protege a las mujeres ni es progresiva respecto de sus derechos como madres lactantes pues sin ser exacta divide el derecho a ser gozado con los padres del menor, ojalá en la práctica sea una política sana de convivencia y disfrute y el menor no se vea afectado por decisiones desacertadas de la forma y porcentajes de uso de la misma.
El Reglamento a la Ley Violeta deberá ser puntual y preciso en el correcto uso de estas figuras nuevas en la legislación laboral ecuatoriana.
REFORMAS A LA LEY DE RÉGIMEN TRIBUTARIO INTERNO
En el artículo 10, agréguese un párrafo sobre las deducciones:
Las deducciones que correspondan a remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporte al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), por la creación de una nueva plaza de trabajo destinada a la contratación de mujeres: será́ deducible hasta un ciento cuarenta por ciento (140%) adicional, en función del tiempo de permanencia de la trabajadora en la plaza de trabajo
Definitivamente los incentivos tributarios siempre generan expectativas en los empleadores por deducciones en pago de impuestos, este es uno de los aciertos de la ley, ligar el beneficio al tiempo de permanencia de la mujer contratada también es adecuado, esto debió acompañarse de una modalidad contractual para la inserción laboral de mujeres.
Se podrá verificar el aumento de contratación en mujeres en el siguiente trimestre, el Ministerio de Trabajo en su plataforma denominada SISTEMA UNICO DE TRABAJADORES, debería aperturar un módulo exclusivo para la implementación de esta ley que nos permita a todos conocer el incremento de contrataciones y el seguimiento de la normativa.